在面試員工的時候，企業(yè)面試的考官幾乎清一色地知道如何去考察應(yīng)聘者能力問題、個性問題，但是往往容易忽略一個重要問題：匹配！
1.員工能力與崗位實(shí)際需要（不是職位說明書）的匹配
企業(yè)多半有自己的職位說明書或素質(zhì)模型，面試官面試的時候也確實(shí)按照職位說明書或素質(zhì)模型招聘的，但是招聘來人的表現(xiàn)依然常常讓人失望，這就是員工能力與企業(yè)崗位實(shí)際需要人之間的匹配出了問題。
之所以出現(xiàn)過這樣的結(jié)果，要么是職位說明書或素質(zhì)模型出了問題，要么是面試的人沒有搞清楚那個崗位上到底需要什么樣的人，所以按圖索驥招來的人，并不是那個崗位實(shí)際需要的人，即員工能力與崗位實(shí)際需要（不是職位說明書）匹配出了問題。
2.員工長處與客戶需求的匹配
公司的職位說明書撰寫的再完善，也不會有“需要有很大酒量”這樣的描述。這就需要負(fù)責(zé)招聘的人對企業(yè)實(shí)際需要人員情況有全面、準(zhǔn)確的了解。我在給某IT企業(yè)培訓(xùn)《非人的人》課程時候，正好有兩個大區(qū)經(jīng)理面臨招聘新業(yè)務(wù)員的問題，我問北區(qū)經(jīng)理：“如果有證據(jù)表明你所面試的員工各種技能能夠勝任你現(xiàn)在招聘的這個崗位，你仍然希望這個人能做什么？”北區(qū)經(jīng)理說：“有酒量，因?yàn)槲覀儽狈絽^(qū)的客戶都是能喝酒、好喝酒的人。我已經(jīng)不行了，胃喝壞了。”我問南區(qū)經(jīng)理：“你是否需要有酒量的業(yè)務(wù)員？”南區(qū)經(jīng)理還沒有說話，其他的學(xué)員就忍不住說：“有酒還不夠他自己喝呢，他的酒量大的很。”最后南區(qū)經(jīng)理補(bǔ)充說：“我們的客戶多半不好喝酒。”
如果負(fù)責(zé)招聘的人對崗位的實(shí)際需要掌握到這個層面，招來的人再不合適，我也不知道該怎么辦了。一個細(xì)微的能否喝酒問題，就說明了員工長處（或短處）與客戶需求匹配的問題。
3.員工個性與上司個性的匹配
如果用人部門的管理者是個個性特別強(qiáng)勢的人，其下屬最好就別強(qiáng)勢，否則兩個人就很可能相處不到一起，當(dāng)觀點(diǎn)和看法不一致的時候，甚至?xí)l(fā)生激烈的沖突。如果用人部門的管理者是個個性特別穩(wěn)重、溫和的人，招聘員工時個性要求就沒有那么強(qiáng)，員工有一些強(qiáng)勢的個性對于這個管理者的工作很有可能是一種補(bǔ)充或者延伸。管理者是個粗心的人，下屬反而可能需要心細(xì)，上司是個容易沖動的人，下屬反而需要理性，這樣才能長處嫁接，所以員工個性與上司個性匹配非常重要。
4.員工價值觀與企業(yè)文化匹配
我在給清華同方集團(tuán)做培訓(xùn)的時候，其中一位經(jīng)理講了他曾經(jīng)“看走眼”的經(jīng)歷。他說：“我曾經(jīng)招聘了一個人，這個人在原來公司的業(yè)績表現(xiàn)非常不錯，我們也做過背景調(diào)查，的確是業(yè)務(wù)上的一把好手，但是這個人到了我們公司之后業(yè)績一直做的不好，后來我們才感覺到問題所在：我們公司不允許給客戶回扣的做法，與這個員工崇尚的理念和做法不同。就因?yàn)檫@一點(diǎn)，他幾乎不知道應(yīng)該如何開展業(yè)務(wù)了，業(yè)績不好，不得不離開公司，臨走的時候這個人對公司的制度還頗有微詞。”
員工價值觀是怎樣的，與自己公司崇尚的價值觀是否匹配這一點(diǎn)很重要，可實(shí)際在面試的時候，卻常常被很多面試官忽略了。
匹配是多方面的，就像腳和鞋子一樣，做不同的事情、出席不同的場合需要選擇不同的鞋子，不管選什么鞋子，匹配都是最重要的。鞋子是否匹配，只有腳知道，絕不是由旁觀者說三道四可以評價和確定的。企業(yè)需要什么樣的人，只有用人的自己清楚了，才能找到真正合適的人。有能力的人多的是，匹配才是關(guān)鍵！
